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一个都不能少——访亚商在线人事行政总监苏进


  江苏在线报道:记者:请简要介绍一下公司的情况和你自己的简历。
  苏进:亚商在线是1999年7月在北京成立的,从营业额来讲,它是我国最大的电子商务公司,一年有两亿多元的营业额,主要在北京、广州、上海做办公用品直销。
  我32岁,毕业于武汉大学,专业是德国语言文学,后来在南开大学读了货币银行学研究生班。1994年参加工作,分配在深圳一家国营进出口贸易公司,刚参加工作时做的是办公室工作,后来成为办公室主任、人力资源部经理,企业管理部总经理。1998年1月--1999年10月我被这家公司派到纽约,做美国分公司的总经理,主要做进出口贸易、人才交流这两方面工作。回国后仍然在这家公司,直至2001年2月来到亚商。
  记者:作为全国性公司,人力资源部也管北京之外的人事事务吗?
  苏进:所有的分公司用人必须报北京的人力资源部批准,是垂直领导的关系,薪资标准也由我们来批准。公司员工有340多人,人力资源部两月下去一次了解分公司的工作,把公司的信息上传下达,尤其对骨干经理要定期了解情况,掌握他们的工作状态,并定期进行考评。公司的骨干大部分是海归派或是MBA、EMBA,素质较高。
  公司十分注重人力资源管理,核心理念有两个方面:一是给员工创造一个公平发展的舞台;一是倡导情感管理,有“三贴近”原则——贴近基层员工,贴近员工的内心生活,贴近公司的未来。
  亚商给每个员工被信任的机会和良好的职业发展平台。在亚商不论资排辈,实行无称谓管理,无论总裁、总经理都是直呼其名的,目的是为了实行平等化管理。亚商用人,会给员工公平、合理、使之基本满意的薪资,然后按照个人的绩效情况来提升工资。但是,因为做办公用品的利润很低,因此亚商开出的工资不可能像摩托罗拉、微软一样高,可亚商在电子商务行业的名气比较大,即使不在亚商工作了,将来利用这个平台跳槽,再找到一份好工作相当容易,这一点有时比好的薪酬还被人才看重。
  记者:公司的人才是不是都很年轻?
  苏进:对,我们的CEO才40岁。亚商在北京、上海、广州分公司的经理基本都是从原来的销售经理提上来的,年龄都在30左右。上海公司的产品总监,是一个1974年出生的年轻人,是我们公司总监级职位中最年轻的一个,他是从产品专员一点点发展起来的,整个公司产品的选型、定价、市场推广全部由他来负责,有时候我到上海和他聊天的时候,他就告诉我在亚商的职业发展机会真是千载难逢,参与到公司的核心管理,一些东西完全是由他来做决策,感觉很受重用。
  记者:公司的用人标准是什么?何以断定一个人能不能用?
  苏进:我们是中国首家办公商务采购公司,所以招人有一定的难度,因为应聘者确实没有这方面的从业背景,很难从相关的企业找到人,挖到人。比如招聘销售人员,一方面招聘时要求应聘者有相关的销售背景,即使没有日常消费品销售经验,在其他行业做过销售也可以;另一方面主要看有没有销售激情,做销售要有“上刀山、下火海”的激情;第三,我们非常注重人品。面试时虽然很难看出一个人的人品,但我们在面试手段上下功夫,传统和现代化手段相结合。销售人员人品第一,如果发现吃回扣,立即开除。
  记者:你觉得人力资源管理的方方面面哪一块好做一些?
  苏进:我觉得人力资源管理每一个模块都是博大精深的,招聘、培训、绩效考核、企业文化等哪一块都不好做,每一块都需要你成为专家。像招聘就是一门很深的学问,只招聘普通人才,很难适应企业发展的需要,而招聘一个高级人才放到一个普通职位,过段时间人家就跳槽走了,职位分析在这个时候就显得很重要。
  我觉得人力资源管理最基础的是员工关系管理问题,说白了就是思想政治工作,能否根据每个人的优势,充分调动他们的积极性,让他们个人得到发展,公司也得到发展,达到“双赢”,是这项工作富有挑战性的地方。有些员工思想上有波动、想跳槽,我会和他们沟通,我最崇尚的状态是沟通完之后能让员工热血沸腾,让他感动,并让他回心转意,我就觉得工作做成功了,那时最有成就感。在这个时候,我们特别强调直线经理的作用,通过大家沟通之后,如果公司对员工职位安排得不好,公司可以给员工调岗。员工要走,多多少少和直线经理有关系,有人说直线经理决定了员工的一切——升职、提薪,甚至影响到是否辞职。有些公司忽视了直线经理对员工的管理,给公司带来负面影响。从员工那里得到消息之后,我们会迅速反馈给直线经理,这个员工的优势在什么地方,还有哪些不足,适合在哪个岗位,让他做什么工作更好,然后告诉直线经理存在什么问题,我都会善意地一针见血地跟他们讲。这种做法比较透明,大家很容易接受。员工会切切实实地感受到我们在做工作,如果员工在准备离职的时候,我们妥善地做好工作,我想他们会最终留下来的。如果人力资源部和直线经理都不努力,那么员工提交了辞职报告之后,就很难再留下来了。如果发生这种情况,我就会感觉很失落,觉得自己的工作没有做到位。
  记者:公司重视大的方面的管理,对小的方面怎样?
  苏进:公司非常重视小的方面的管理:出勤管理、着装管理、办公桌面管理等等。虽然是小事,但是关系到一个人的生活习惯、工作习惯和职业化素养。小节的东西其实不小节,它有助于员工的职业化素养。有了职业化素养,你即便不在亚商干了,走到哪里都会受到欢迎。技能的东西可以提高,但是素养不是一朝一夕形成的。
  记者:你们注重人性化管理吗?
  苏进:人性化管理有很多例子——员工生病、过生日、结婚生子,公司的高层都会亲自去慰问。如果员工在一个阶段里做出很好的工作业绩,总经理或CEO会亲笔写信给员工,以示感谢,有时候还会找新员工、骨干员工谈话聊天,或者在吃午饭的时候,人力资源部把老总找过来和大家聊聊天,拉近员工和企业的关系。我们把这个称作“HAPPY HOUR”(快乐时光),大家都喜欢“HAPPY HOUR”。

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